Harcèlement moral : la Cour de cassation élargit la définition
Un arrêt du 11 mars 2025 bouleverse les critères d’appréciation du harcèlement moral. Le salarié n’a plus à prouver une dégradation de ses conditions de travail pour faire valoir ses droits. L’enquête interne devient plus que jamais indispensable.
Congés payés et maladie : pas de régularisation individuelle par l’action collective
Par un arrêt du 10 avril 2025, la Cour d’appel de Versailles rappelle que ni le CSE ni le syndicat ne peuvent exiger la régularisation rétroactive des congés payés de salariés identifiables en cas d’absence pour maladie. Si la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 reconnaît le droit à l’acquisition de congés dans ces situations, la voie procédurale pour le faire respecter doit rester individuelle. Une clarification importante sur les limites de l’action syndicale en matière sociale.
Preuve en droit du travail : les témoignages anonymisés admis
🗨️ « Même non corroboré, un témoignage anonymisé peut désormais être recevable, si sa production est indispensable et proportionnée. »
— Cour de cassation, 19 mars 2025 (n°23-19.154)
Forfait jours : la nullité de la convention ne suffit pas à justifier un préjudice distinct
La Cour de cassation rappelle que la nullité d’une convention de forfait jours ne suffit pas à justifier un préjudice distinct. Pour obtenir des dommages et intérêts supplémentaires, le salarié doit prouver un préjudice autre que le rappel d’heures supplémentaires.
Un management agressif peut constituer une faute grave
Un responsable d’agence au comportement agressif envers ses équipes a été licencié pour manquement à son obligation de sécurité. La Cour de cassation confirme : un management toxique peut justifier une rupture du contrat de travail.
Précisions de la Cour de cassation sur la CSSCT
La Cour de cassation a rendu deux arrêts le 26 février 2025 (n°23-20.714) et (n°24-12.295) intéressant la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Arrêts maladie : la prise en charge des arrêts maladie des salariés par la Sécurité Sociale va diminuer
Le ministère du Travail a annoncé qu’un décret va abaisser d’1,8 smic à 1,4 smic le plafond d’indemnisation des salariés malades.
Avis d’inaptitude : la dispense de reclassement peut résulter d’une formule « équivalente » à la mention légale
Pour rappel, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement uniquement lorsque l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail mentionne expressément l’une des formules légales suivantes (C. trav., art. L. 1226-2-1) :
Inaptitude et arrêt maladie : quel maintien de salaire ?
Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail qui se voit prescrire un nouvel arrêt maladie peut-il bénéficier du maintien de salaire conventionnel ?
Contestation d’expertise et computation du délai de 10 jours
La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 février 2025, se prononce quant à la computation du délai de 10 jours imparti à l’employeur pour former une contestation d’expertise décidée par le comité social et économique conformément aux articles L. 2315-86 et R. 2315-49 du Code du travail (Cass. soc. 5 févr. 2025 n°22-21.892).
Reconnaissance du harcèlement moral institutionnel
À compter de 2006, le président-directeur général et plusieurs dirigeants d’une grande société ont mis en place une politique d’entreprise qui a touché un quart de leurs employés, à savoir :
Versement répété d’un trop perçu : contractualisation des sommes versées
La somme versée par erreur ne constitue ni un droit acquis, ni un usage et le salarié ne peut pas prétendre à son maintien, même si l’employeur a commis cette erreur de manière répétée (Cass. Soc. 30 septembre 2010, n° 09-40.114).
Interdiction des circonstances brutales ou vexatoires dans la procédure de licenciement
Un salarié licencié peut réclamer des dommages et intérêts s’il a subi un préjudice distinct de sa perte d’emploi résultant des circonstances brutales ou vexatoires de la rupture du contrat, peu important que le licenciement soit injustifié ou justifié.
Le droit de contact du CSE : impossibilité d’exiger la liste nominative des salariés détachés
L’employeur est tenu de fournir au CSE des éléments lui permettant de contacter les salariés de l’entreprise détachés sur le site d’entreprises clientes.
Clause de mobilité : attention aux conséquences si elle est imprécise
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
Démission présumée : nouvelle obligation sur le contenu de la mise en demeure
Saisi d’une demande d’annulation du décret ayant institué la “présomption de démission”, le Conseil d’État précise que le salarié doit “nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence”.
Un salarié protégé peut-il refuser une mise à pied à titre disciplinaire ?
Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 décembre 2024 (Cass. soc., 11 déc. 2024, n°23-13.332). Elle considère en effet que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé :
Le solde de tout compte non-signé par le salarié n’a pas d’effet
Il résulte du code du travail (art. L. 1234-20 et L. 1471-1) que le solde de tout compte non signé par le salarié n’a pas valeur de preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées et n’a aucun effet sur le délai de prescription,
Nullité du licenciement discriminatoire : réparation intégrale du préjudice causé par le licenciement
Le 6 novembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision importante à propos des indemnités et rappels de salaire dus en cas de nullité d’un licenciement.
Formalités du règlement intérieur : un syndicat peut demander la suspension, pas l’annulation
Un employeur conclut avec 2 syndicats un accord collectif relatif à la mise en place du CSE. Cet accord collectif entre en vigueur le 7 juin 2019, jour du résultat des élections professionnelles, et est conclu à durée déterminée.
Accord collectif à durée déterminée : une dénonciation possible ?
Un employeur conclut avec 2 syndicats un accord collectif relatif à la mise en place du CSE. Cet accord collectif entre en vigueur le 7 juin 2019, jour du résultat des élections professionnelles, et est conclu à durée déterminée.
Pas de co-emploi sans immixtion dans la gestion économique et sociale de la société : illustration en présence d’une société d’exploitation
La Cour de cassation réaffirme son contrôle strict des relations entre sociétés et retient qu’une société ne peut être qualifiée de « coemployeur », à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et de l’état de domination économique que peut engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.
Le fait de n’avoir pas pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire
En l’espèce, le salarié, chauffeur routier poids lourds, en repos, a été sanctionné pour ne pas s’être renseigné sur son travail du lendemain, ce qui avait conduit le responsable d’exploitation, à l’appeler à deux reprises, et un agent d’exploitation, à lui laisser un message sans réponse.
Même trouvés sur le bureau du salarié, des courriels de sa messagerie personnelle sont une preuve illicite
Les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise mis à sa disposition, sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.
Pas de caractérisation d’une situation de co-employeur sans lien de subordination
Hors l’existence d’un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles
Inaptitude : visites médicales
Un arrêté publié au JO du 10 octobre met à jour les modèles de documents remis au travailleur à l’occasion des visites réalisées par la médecine du travail
Congé maternité : le dispositif légal de rattrapage salarial ne s’applique qu’à l’issue du congé
Par un arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de cassation se prononce sur l’application du dispositif légal de garantie d’évolution salariale prévu au bénéfice des salariées reprenant le travail après un congé de maternité.
RGPD et preuve d’une discrimination syndicale
La 2ème Chambre civile décide que la communication par l’employeur, ordonnée par le juge prud’homal, de documents contenant des données personnelles, tels que les historiques de carrière et les bulletins de paie de salariés nommément désignés, constitue un traitement de données à caractère personnel et que leur mise à disposition d’un salarié invoquant l’existence d’une discrimination syndicale à titre d’éléments de preuve répond aux exigences de licéité au sens des articles 6 et 23 du RGPD.
Un salarié contraint de travailler pendant un arrêt maladie ou un congé maternité n’a pas droit à un rappel de salaire mais à des dommages et intérêts
Une salariée, ayant dû travailler pendant un arrêt maladie et son congé maternité, réclamait un rappel de salaire et une indemnité pour travail dissimulé. La Cour de cassation rejette ses demandes, et juge que dans une telle situation, la salariée peut uniquement obtenir des dommages et intérêts (Cass. soc., 2 oct. 2024, n°23-11.582).
Le non-respect du délai de prévenance pour le congé parental n’entraîne pas l’irrecevabilité de la demande
Le droit au congé parental d’éducation est une prérogative fondamentale reconnue aux salariés souhaitant consacrer du temps à l’éducation de leur enfant. Toutefois, des interrogations subsistent quant aux conséquences du non-respect des délais légaux de prévenance.
Clé USB personnelle : une preuve illicite recevable si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve
En principe, un fait fautif révélé grâce à l’utilisation d’un procédé illicite ne peut pas être sanctionné et les preuves recueillies ne sont pas recevables devant le juge. Par exemple, un employeur ne peut pas consulter le contenu d’une clé USB appartenant à un salarié sans son accord et le produire lors d’un procès, sauf si ce procédé est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve.
Prise d’acte du salarie protégé : la qualité de salarié protégé ne fait pas tout
Un salarié, fût-il protégé, demeure un salarié et ne peut pas échapper au pouvoir de direction de l’employeur. Il convient pour un tel salarié de ne pas brandir sa qualité de salarié protégé, à tort et à travers, car le résultat peut décevoir.
Statut collectif : le CSE peut avoir qualité à agir par voie d’action en nullité d’un accord collectif
Il ne résulte pas de la jurisprudence de la Cour de cassation qu’un comité social et économique est irrecevable à invoquer par voie d’action la nullité d’un accord collectif aux motifs que cet accord viole ses droits propres.
Expertise risque grave : l’expert peut procéder à l’audition de salariés avec leur accord
Dans un arrêt rendu le 28 juin 2023 (pourvoi n° 22-10.293), la Cour de cassation avait jugé que si l’expert-comptable, désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ce dernier ne peut y procéder qu’à la double condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.
Conditions de recevabilité de preuves déloyales
La Cour de cassation a rendu un autre arrêt en la matière le 4 juin 2024, confirmant l’admission des preuves déloyales en matière de contentieux de la législation professionnelle.
Formation économique, sociale, environnementale et syndicale : les précisions de la Cour de cassation
Dans un arrêt publié du 12 juin 2024 (n°22-18.302), la Cour de cassation s’est prononcée sur l’articulation entre les dispositions de l’article L. 2145-1 du Code du travail et celles de l’article L. 2145-7.
Annulation d’une rupture conventionnelle pour vice du consentement de l’employeur
Il n’est pas exceptionnel qu’un salarié invoque un vice du consentement en matière de rupture conventionnelle mais il est plus rare que l’employeur soit à l’origine de l’action en annulation de la rupture conventionnelle.
Le refus de l’employeur de congé formation est une perte de chance pour le salarié
Une salariée a été engagée en qualité de responsable de la communication. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La plaignante a saisi le conseil des prudhommes en raison de sa perte de chance de bénéficier d’un congé individuel de formation et pour harcèlement moral.
La relation amoureuse du DRH avec une représentante du personnel peut légitimer un licenciement pour faute grave
Un motif tiré de la vie personnelle ne peut pas, en principe, constituer un motif de licenciement disciplinaire, sauf si le salarié méconnaît ses obligations contractuelles.
Faute inexcusable de l’employeur : le salarié peut utiliser un enregistrement clandestin pour prouver son AT
Un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur par un salarié est recevable dans le cadre d’une action en reconnaissance d’un accident du travail et d’une faute inexcusable de l’employeur.
Arrêts de travail : un syndicat peut demander la régularisation collective des droits à congés payés des salariés en arrêt maladie tant pour l’avenir que pour le passé
C’est en tout cas ce qu’a décidé le Tribunal Judiciaire de Nanterre dans une ordonnance de mise en état datée du 25 avril dernier (RG n° 23/05.445) aux fins notamment de :
Règlementation sur l’inaptitude professionnelle
L’employeur doit appliquer, dès lors qu’il a connaissance, au moins partiellement, de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie au moment du licenciement, les dispositions spécifiques en cas de licenciement lorsque l’inaptitude du salarié a une origine professionnelle, ce qui inclut le doublement de l’indemnité légale de licenciement et le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Portée du procès-verbal régularisé devant le bureau de conciliation
Employeur et salarié peuvent mettre un terme à leur litige par un accord établi et signé devant le Bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du Conseil de prud’hommes (article L 1235-1 du Code du travail).
Conditions de mise en œuvre d’une discrimination en raison du handicap
Par cet arrêt du 15 mai 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation précise les conditions de mise en œuvre d’une discrimination en raison du handicap.
La Cour de cassation sanctionne la collecte illégale de données sur les salariés
« Pour déclarer le prévenu coupable du délit de collecte de données à caractère personnel par un moyen déloyal, l’arrêt attaqué énonce que celui-ci a répondu aux sollicitations du directeur de la sécurité de la société commanditaire en effectuant des recherches sur des personnes portant sur des données à caractère personnel telles qu’antécédents judiciaires, renseignements bancaires et téléphoniques, véhicules, propriétés, qualité de locataire ou de propriétaire, situation matrimoniale, santé, déplacements à l’étranger.
Avantages d’actionnariat salarié
Un arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation écarte à nouveau la prise en compte d’actions attribuées aux salariés (« AGA ») dans une assiette de calcul d’indemnités de rupture.
Le statut d’association à but non lucratif est-il incompatible avec la nécessité de sauvegarder sa compétitivité ?
C’était la question posée dans le cadre d’une demande d’autorisation de licenciement d’une salariée protégée présentée par une association qui exerce dans le domaine de la médiation sociale urbaine, en partenariat avec les collectivités territoriales et les bailleurs sociaux.
Contrôle URSSAF : liste des documents consultés
La Cour d’appel de Toulouse, dans un arrêt du 7 mars 2024, est venue sanctionner une URSSAF qui n’a pas indiqué dans sa lettre d’observations la liste précise des documents consultés ayant fondé son redressement.
Discrimination femme/homme : application post Brexit d’une règle de droit britannique prise en application d’une directive européenne
Pour garantir au sein de l’Union européenne un traitement égal des litiges auxquels s’applique une loi britannique adoptée avant le Brexit, la Cour de cassation interroge la Cour de justice de l’Union européenne sur :
Egalité de traitement : reconnaissance du caractère objectif de la distinction entre télétravailleurs et travailleurs sur site
Le principe d’égalité de traitement des salariés s’applique également aux salariés en situation de télétravail tel que le dispose l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 novembre 2020 étendu.
