Règlementation sur l’inaptitude professionnelle

L’employeur doit appliquer, dès lors qu’il a connaissance, au moins partiellement, de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie au moment du licenciement, les dispositions spécifiques en cas de licenciement lorsque l’inaptitude du salarié a une origine professionnelle, ce qui inclut le doublement de l’indemnité légale de licenciement et le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

La Cour de cassation sanctionne la collecte illégale de données sur les salariés

« Pour déclarer le prévenu coupable du délit de collecte de données à caractère personnel par un moyen déloyal, l’arrêt attaqué énonce que celui-ci a répondu aux sollicitations du directeur de la sécurité de la société commanditaire en effectuant des recherches sur des personnes portant sur des données à caractère personnel telles qu’antécédents judiciaires, renseignements bancaires et téléphoniques, véhicules, propriétés, qualité de locataire ou de propriétaire, situation matrimoniale, santé, déplacements à l’étranger.

Avantages d’actionnariat salarié

Un arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation écarte à nouveau la prise en compte d’actions attribuées aux salariés (« AGA ») dans une assiette de calcul d’indemnités de rupture.

Contrôle URSSAF : liste des documents consultés

La Cour d’appel de Toulouse, dans un arrêt du 7 mars 2024, est venue sanctionner une URSSAF qui n’a pas indiqué dans sa lettre d’observations la liste précise des documents consultés ayant fondé son redressement.

Autorisation salarié protégé : régularisation possible de la signature apposée sur la demande

Dans cette affaire, l’inspection du travail avait autorisé le licenciement pour motif disciplinaire d’un salarié protégé intervenant dans une association. Pour annuler l’autorisation administrative de licenciement, les juges du fond, saisis par le salarié, avaient relevé que la demande avait été signée, pour ordre du président, par le directeur général de l’association, lequel ne tenait pas des statuts de celle-ci le pouvoir d’engager une procédure disciplinaire tendant au licenciement d’un salarié.

La réception d’une convocation à entretien préalable peut être reconnue comme fait générateur d’un accident du travail

Les faits ne sont pas exceptionnels et la décision finalement prévisible. Toutefois, la motivation de l’arrêt de la Cour d’appel du 12 mars 2024 reste quelque peu critiquable sous un certain angle. En effet, il est établi qu’un accident est présumé d’origine professionnelle lorsque la lésion survient « au temps et au lieu de travail » ou à tout le moins « à l’occasion du travail ».

Plainte simple et interruption des faits fautifs

Pour engager une procédure disciplinaire envers un salarié, l’employeur dispose d’un délai de deux mois, au terme duquel si la convocation à un entretien préalable n’a pas été envoyée, les faits seront considérés comme prescrits et aucune poursuite ne pourra plus être engagée.

Temps partiel aménagé sur l’année : appréciation de l’atteinte de la durée légale du travail

Par une décision rendue le 7 février 2024 (n°22-17696), la Cour de cassation est venue préciser que la salariée à temps partiel ne pouvait se prévaloir du dépassement de son horaire de travail pour solliciter la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps plein, dès lors que son temps de travail annuel était inférieur à la durée prévue par l’accord portant aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Le défenseur syndical qui souhaite représenter un salarié devant le CPH doit avoir un mandat

Si l’avocat peut valablement représenter son client sans justifier d’un mandat, tel n’est pas le cas du défenseur syndical. Il s’agit là d’une règle bien connue, qui doit être soigneusement vérifiée lorsque l’on est partie à un contentieux, dès lors qu’elle peut permettre d’obtenir qu’un appel soit déclaré irrecevable de ce simple fait en raison d’une irrégularité de fond.

Contestation de la durée des arrêts de travail imputables à un accident du travail : la Cour d’appel de Poitiers fait droit à la demande d’expertise judiciaire de l’employeur

Les décisions faisant droit à une demande d’expertise judiciaire en matière de contestation de la durée des arrêts de travail sont rares. Les juges estiment généralement que l’employeur n’apporte pas la preuve de l’existence d’un état pathologique antérieur évoluant pour son propre compte ou d’une cause totalement étrangère au travail.

Le défenseur syndical qui souhaite représenter un salarié devant le CPH ou interjeter appel pour ce dernier doit avoir un mandat

Si l’avocat peut valablement représenter son client sans justifier d’un mandat, tel n’est pas le cas du défenseur syndical. Il s’agit là d’une règle bien connue, qui doit être soigneusement vérifiée lorsque l’on est partie à un contentieux, dès lors qu’elle peut permettre d’obtenir qu’un appel soit déclaré irrecevable de ce simple fait en raison d’une irrégularité de fond.

Licenciement : attention au principe de faveur

Le principe de faveur est celui qui permet à un accord ou à une convention collective de prévoir, et d’appliquer aux salariés, d’autres dispositions que celles de la loi et des règlements.

Inaptitude professionnelle : pas de congés payés sur l’indemnité compensatrice due au titre du préavis

La rupture du contrat de travail pour inaptitude professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1226-14, al. 1).

Preuve des heures supplémentaires accomplies

En cas de litige, même si l’employeur n’a pas mis en place de système « objectif, fiable et accessible permettent de mesurer la durée du temps de travail effectué par chaque travailleur », le juge peut néanmoins prendre en compte les autres éléments produits par l’employeur pour démontrer l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies.

Visite de reprise du salarié non programmée par l’employeur et indemnisation : revirement de jurisprudence

Jusqu’à présent en l’absence de visite de reprise, un salarié ne pouvait prétendre qu’à être indemnisé en fonction du préjudice subi (Cass. Soc. 17 mai 2016, n°14-23.138), le salarié ne pouvait ainsi pas prétendre au paiement des salaires, le contrat étant toujours suspendu du fait de l’absence d’organisation de la visite de reprise (Cass. Soc. 13 février 2019, n°17-17.492).

Contestation accord collectif

Lors d’un litige prud’homal, un salarié peut contester un accord collectif en s’appuyant sur le non-respect des conditions légales de validité de cet accord (par ex : qualité des signataires).

Le refus d’une proposition de reclassement d’un salarié inapte ne dispense pas l’employeur de son obligation de reprise du versement du salaire

Par un arrêt du 10 janvier 2024, la Cour de cassation vient préciser l’articulation entre l’obligation de reclassement d’un salarié inapte et l’obligation de reprise de salaire. La circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du Médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail.

Des enregistrements sonores effectués à l’insu du salarié, moyens de preuve déloyaux, doivent-ils être écartés par le juge lorsqu’ils constituent l’unique moyen de prouver la faute du salarié ?

C’est à cette délicate question qu’a dû répondre l’assemblée plénière de la Cour de cassation ce 22 décembre 2023 qui opère un véritable revirement de jurisprudence en admettant désormais, en matière civile que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable.

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