Les courriels reçus sur la messagerie professionnelle peuvent être consultés par l’employeur, s’ils ne sont pas identifiés comme étant « personnel ».
Les messages personnels sont protégés par le secret de la correspondance.
Si un salarié consulte les courriels personnels sur la messagerie professionnelle d’un collègue, il peut être sanctionné et ce, même s’il a agi en dehors des heures de travail.
Les limites à la consultation des e-mails d’une messagerie professionnelle
C’est une règle constante, tout dossier ou fichier créé, enregistré sur l’ordinateur professionnel est réputé avoir un caractère professionnel.
Vous pouvez accéder à ces fichiers sans que le salarié soit présent.
Les règles sont différentes si le fichier est identifié comme étant « personnel ». Il ne peut pas être ouvert, consulté sans que le salarié soit présent ou dûment informé de cette démarche.
Toutefois, ces fichiers peuvent être consultés s’il existe un risque particulier pour l’entreprise.
Concernant sa messagerie professionnelle, les règles sont assez similaires.
Les courriels reçus et envoyés depuis la messagerie professionnelle sont présumés avoir un caractère professionnel. Vous pouvez donc les consulter.
Pour donner un caractère personnel à sa correspondance, le salarié doit indiquer de manière explicite que le contenu de son e-mail envoyé ou reçu via sa messagerie professionnelle est « personnel », « perso » ou « confidentiel ».
Ainsi, identifiés, ils ne peuvent plus être consultés.
Cette interdiction de consultation des courriels personnels reçus via la messagerie professionnelle concerne aussi bien l’employeur que les collègues du salarié.
Consulter des messages personnels sans autorisation de la personne concernée porte atteinte à la vie privée et au principe du secret des correspondances.
Comportement fautif du salarié qui consulte les courriels privés d’un collègue
Si un salarié consulte les e-mails personnels d’un collègue sans son autorisation, il peut être sanctionné.
En effet, son comportement constitue une violation de ses obligations découlant de son contrat de travail. Son attitude doit être regardée comme une méconnaissance de son obligation de loyauté découlant de son contrat de travail.
Ce comportement est susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave, même s’il commet les faits fautifs en dehors de son temps et lieu de travail.
Ainsi en a décidé le Conseil d’Etat le 10 juillet 2019 (n°408644)
Commet une faute le salarié protégé qui s’introduit dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié, sans son accord et accède notamment aux messages classés dans un dossier identifié personnel, même en dehors des temps et lieu de travail.
Faits et arguments.
Un salarié protégé s’est introduit dans la messagerie professionnelle d’une autre salariée de l’entreprise, en vue de lire la correspondance échangée par celle-ci avec le directeur de la mission locale et a, en particulier, accédé aux messages qu’elle avait classés dans un dossier expressément identifié comme ayant un caractère personnel.
L’inspecteur du travail avait refusé son licenciement ; cette décision a été annulée par le ministre du Travail qui a autorisé son licenciement ; ce que contestait l’intéressé.
Il soutenait que les faits en question ne constituaient pas une violation des obligations découlant de son contrat de travail, susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire et que dans la mesure où il exerçait des fonctions d’encadrement, ils ne revêtaient pas un caractère de gravité de nature à justifier son licenciement.
La décision du Conseil d’Etat.
S’agissant du motif du licenciement qui a été autorisé par le ministre, le Conseil d’Etat rappelle que conformément aux dispositions du Code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail.
Leur licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale.
Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.
Un agissement du salarié intervenu en-dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat.
Par son arrêt du 10 juillet 2019, le Conseil d’Etat estime que le fait pour un salarié d’utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur pour s’introduire dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié sans l’accord de celui-ci et y détourner de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel doit être regardé comme une méconnaissance de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail, alors même que ces faits seraient commis, en dehors des heures de travail, alors que le salarié n’est pas sur son lieu de travail.
