Travail dissimulé : définition
Selon le Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.
La Cour de cassation a eu l’occasion, à plusieurs reprises, de rappeler la nécessité de prouver l’élément intentionnel de l’employeur en cas de dissimulation du nombre d’heures de travail.
En effet, selon une jurisprudence constante, le caractère intentionnel de la dissimulation du nombre d’heures de travail effectuées doit être prouvé (son appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond).
La Cour de cassation a récemment confirmé sa jurisprudence.
Dans l’affaire soumise à l’appréciation des Hauts juges, une salariée, distributrice de journaux, avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Celle-ci reprochait notamment à son employeur d’avoir inscrit sur ses bulletins de salaire, un nombre d’heures de travail inférieur à celui qu’elle avait réellement accompli.
Pour preuve, elle avait même fait constater par huissier certaines opérations de distribution qu’elle avait effectuées et qui n’avaient pas été comptabilisées par son employeur (Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 5 juin 2019, n° 17-23.228).
Appréciation de l’élément intentionnel
L’employeur, quant à lui, se justifiait en précisant qu’il n’avait fait qu’appliquer les dispositions de la convention collective, lesquelles prévoient un système de décompte spécifique pour les distributeurs de prospectus et de journaux.
Selon celles-ci, l’employeur est autorisé à recourir à une quantification préalable du temps de travail itinérant des salariés.
L’employeur a persisté à se fonder exclusivement sur cette quantification préalable alors qu’il avait connaissance du fait que les horaires de travail de sa salariée étaient supérieurs aux temps pré-quantifiés.
Il avait de surcroît interdit à cette dernière de mentionner sur ses feuilles de route, les heures qu’elle avait réellement accomplies.
Le caractère intentionnel du travail dissimulé, s’il ne peut se déduire de la seule application du dispositif de quantification préalable prévue par la convention collective de la distribution directe, est caractérisé lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.
La persistance de l’employeur à décompter le temps de travail en se fondant exclusivement sur la quantification préalable des missions confiées ou accomplies par le distributeur caractérisait, selon la Haute Cour, l’élément intentionnel du travail dissimulé.
Dans le cas d’espèce, l’employeur a donc été condamné à :
- payer les heures de travail que la salariée avait effectuées au-delà de la quantification préalable et attestées par voie d’huissier,
- lui verser l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Il convient de noter que si vous vous rendez coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, ce dernier a droit, en cas de rupture de son contrat de travail, à une indemnité égale à 6 mois de salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Ainsi, selon la Cour de cassation, si vous persistez à décompter le temps de travail en vous fondant exclusivement sur une quantification préalable dont vous savez que celle-ci aboutit à un résultat erroné, alors vous vous rendez coupable de travail dissimulé.
Vous prenez de plus le risque d’être condamné pénalement à une peine d’emprisonnement de 3 ans et au paiement d’une amende de 45 000 euros.
Cour de cassation, chambre sociale, 5 juin 2019, n° 17-23.228
