CORONAVIRUS-COVID 19 : un point de situation – mise à jour de questions-réponses

Compte tenu de l’état d’urgence de santé publique de portée internationale décrété par l’OMS et dans le prolongement du passage de l’épidémie au stade 2, le gouvernement a interdit les rassemblements de 5.000 personnes et plus en milieu fermé ou a suspendu l’ensemble des voyages scolaires à l’étranger et, en France, dans les zones identifiées comme à risque.

Corrélativement, les employeurs sont incités à envisager la mise en œuvre de dispositifs de prévention et de réaction aux éventuelles situations liées à ce Coronavirus Covid-19 en tenant compte des recommandations publiques et officielles.

Des Questions/Réponses sur les conséquences du Coronavirus Covid-19 pour les entreprises et les salariés a été publié par le Ministère du Travail le 28 février 2020 et a été mis à jour le 9 mars 2020 (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries).

Ainsi, sont apportées des réponses à certaines questions que les employeurs peuvent se poser aujourd’hui, même si ce questions-réponses ne dispose aucune valeur juridique.

En fait, il s’agit pour l’employeur, dans le cadre de son obligation générale de sécurité et de protection de la santé, de bien appréhender le risque en question et de fixer les mesures qui permettront de le réduire.

De plus, il s’agit pour les employeurs d’user de dispositifs permettant de faire face aux absences de leurs salariés et aux variations de l’activité de leur entreprise et des conséquences en matière de rémunération en cas d’isolement, d’éviction, de maintien à domicile, de mise en télétravail ou de dispense d’activité.

• Les dispositifs à la disposition de l’employeur pour faire face aux absences des salariés et aux variations d’activité

Qu’il s’agisse de faire face aux absences des salariés ou aux variations d’activité, les entreprises doivent assurer la continuité de leur activité.

S’agissant des outils pour faire ce aux absences des salariés ou à l’accroissement d’activité de l’entreprise, on peut citer :

1. Heures supplémentaires,
2. Contrats de travail à durée déterminée et/ou contrats de travail temporaire,
3. Allongement de la durée quotidienne et/ou hebdomadaire de travail,
4. Dérogations aux repos quotidien et/ou hebdomadaire,
5. Dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de nuit.

En fonction des outils choisis, il est parfois obligatoire de consulter son CSE ou de répondre à des circonstances particulières.

S’agissant des dispositifs qui permettent à l’employeur de faire face à une réduction d’activité, on peut citer l’activité partielle.

Plusieurs exemples de recours à l’activité partielle ont été précisés par le Ministère dans le contexte du coronavirus : fermeture administrative, interdiction de manifestations publiques à la suite d’une décision administrative, absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise, interruption temporaire des activités essentielles, suspension des transports en commun par décision administrative et baisse d’activité liée à l’épidémie).

• Dispositifs de prévention dans le cadre de l’obligation de sécurité et de protection de la santé de l’employeur
  

Afin de respecter son obligation de sécurité, prescrite à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit mettre en place des dispositifs pour la protection de la santé physique et mentale des salariés, en lien avec la Médecine du travail et le CSE, ce dernier devant être consulté sous peine de délit d’entrave.

Sans être exhaustif, il peut s’agir cependant de :

1. Diffuser les recommandations gouvernementales par voie d’affichage ou sur l’intranet de l’entreprise (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) et veiller à leur application effective
2. Demander aux salariés de se signaler
3. Se référer aux mesures prévues dans le Plan de Continuité d’Activité (PCA) lorsqu’un tel plan existe. Le Plan de Continuité d’Activité (PCA) vise en effet à définir les mesures nécessaires pour permettre à l’entreprise de poursuivre son activité en cas de crise majeure, telle qu’une épidémie.
4. Se référer au Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER).
5. Informer et sensibiliser les salariés susceptibles d’avoir été exposés ou d’être exposés au Coronavirus Covid-19 (via affichage, site internet, courriels électroniques, sessions d’information, etc.).
6. Mettre à disposition des salariés des équipements individuels de protection (masque chirurgical, masque de protection, masque anti-projection, savon désinfectant, solution hydro-alcoolique, gants, etc.), en particulier pour les salariés exposés au risque (notamment les expatriés, détachés ou en déplacement dans des zones touchées ou susceptibles d’être prochainement touchées par le Coronavirus Covid-19 et les salariés en contact avec des personnes en provenance ou susceptible de provenir des zones touchées par l’épidémie).
7. Organiser des actions de formation à destination des salariés susceptibles d’être exposés au Coronavirus Covid-19. Ces formations pourront concerner les mesures mises en œuvre par la Direction, les gestes « barrière », les modalités d’utilisation des équipements individuels de protection, etc.
   
8. Planifier des désinfections régulières des locaux et des outils de travail en cas d’exposition ou de risque d’exposition des salariés au Coronavirus Covid-19. En cas de contamination d’un salarié ayant fréquenté les locaux de l’entreprise, il sera nécessaire de procéder à une décontamination des locaux conformément aux préconisations des autorités et, notamment, du Ministère du Travail (Q/R Covid-19, 28 février 2020, n° 18).
   
9. Prévoir éventuellement un accompagnement psychologique des salariés susceptibles d’avoir été exposés ou d’être exposés au Coronavirus Covid-19.
10. En cas de signalement, proposer la mise en place d’une période de télétravail aux salariés asymptomatiques ayant récemment voyagé dans les zones touchées par l’épidémie ou ayant été en contact avec des malades ou des personnes de retour de zones touchées par l’épidémie, voire organiser une dispense d’activité avec maintien de la rémunération pendant une période calculée au regard du délai d’incubation du Coronavirus Covid-19. Si le poste de travail du salarié le permet, une période de télétravail peut être mise en œuvre. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans une telle circonstance, la mise en place du télétravail ne nécessite pas l’accord préalable du salarié.
11. Organiser le rapatriement des salariés expatriés, détachés ou en déplacement dans des zones touchées ou susceptibles d’être prochainement touchées par le Coronavirus Covid-19 en l’absence de mesures particulières prises par l’État français à ce titre. Si le salarié est en situation de détachement, en déplacement à l’étranger ou affecté à l’étranger en exécution d’une clause de mobilité, le rapatriement peut être organisé dans le cadre de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, en respectant un délai de prévenance suffisant le cas échéant. Pour les salariés expatriés ou affectés à l’étranger pour une durée déterminée prévue par une clause de leur contrat de travail, le rapatriement nécessite leur accord. En cas de refus du rapatriement, l’employeur ne peut pas faire usage de son pouvoir disciplinaire. Il doit néanmoins mettre des équipements individuels de protection à la disposition des salariés qui décideraient de rester dans des zones touchées ou susceptibles d’être prochainement touchées par le Coronavirus Covid-19 et des informations sur le virus ainsi que la propagation de l’épidémie, tout en leur demandant, dans la mesure du possible, d’éviter toute activité professionnelle de nature à les exposer au virus. L’employeur doit également s’assurer de l’application des consignes de prévention et de l’utilisation des équipements individuels de protection Limiter autant que possible les déplacements des salariés, en avion et/ou dans les zones touchées ou susceptibles d’être prochainement touchées par le Coronavirus Covid-19, notamment en recourant à des moyens de communication à distance (meetings Skype, communications téléphoniques, conférences téléphoniques, messages électroniques, etc.) lorsqu’un tel recours est possible.

Si un déplacement dans une zone à risque est impératif, l’employeur doit communiquer des informations sur le virus ainsi que la propagation de l’épidémie au salarié, mettre des équipements individuels de protection à sa disposition et s’assurer de l’application des consignes de prévention et de l’utilisation des équipements individuels de protection.

Si les salariés font usage de leur droit de retrait, ou encore à l’exercice d’un droit d’alerte pour danger grave et imminent par un Comité Social et Économique (ou par une commission santé, sécurité et conditions de travail), il appartient à l’employeur de réagir et de s’adapter à ce nouveau contexte.

Certains salariés ont d’ores et déjà utilisés leur droit de retrait en raison de l’épidémie de Coronavirus Covid-19 afin de cesser leur travail et demander un aménagement de leurs conditions de travail.

Ce droit de retrait ne doit cependant pas être abusif.

En tout état de cause, l’employeur doit, le cas échéant, se préparer au déclenchement d’une enquête et, le cas, échéant, d’en tirer les conséquences lorsque le risque est caractérisé.

Enfin, si l’épidémie venait à se propager, les employeurs devraient envisager l’actualisation de leur Document unique d’évaluation des risques (DUER) à l’aune des situations de travail constatées ainsi que l’adoption ou la mise à jour de leur Plan de Continuité d’Activité (PCA).

On soulignera que le défaut d’élaboration et d’actualisation du Document unique d’évaluation des risques (DUER) expose l’employeur à une amende de 1.500 Euros (3.000 Euros en cas de récidive) ainsi qu’à une condamnation pour faute inexcusable en cas de réalisation du risque.

La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur permet à la victime ou à ses ayants droit d’obtenir une majoration de leur rente, et une indemnisation complémentaire au titre de divers préjudices subis et non réparés par la majoration.