Calcul de l’allocation partielle
En période d’activité partielle, vous devez verser à vos salariés une indemnité horaire, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141 24 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail 35 heures ou 151,67 heures mensuelles.
- Indemnité horaire à verser = Salaire Brut (Salaire de Base + Heures supplémentaires + Avantages en nature nourriture) /151,67h X 70%
- L’allocation d’activité partielle versée à l’entreprise couvre 70 % de la rémunération brute du salarié (telle qu’utilisée pour calculer l’indemnité de congés payés selon la règle du maintien de salaire (et non du 1/10ème)) quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Cette allocation sera au moins égale à 8,03 € et sera plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC, c’est-à-dire 31,98€.
Dans ce cadre, les primes entrant dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés sont prises en compte pour le calcul des indemnités d’activité partielle à verser aux salariés.
Il convient de rappeler que pour entrer dans l’assiette de l’indemnité de congé payé, l’élément doit réunir 3 critères cumulatifs :
- présenter un caractère obligatoire pour l’employeur,
- constituer la contrepartie du travail,
- rémunérer une période effectivement travaillée.
Toute prime mensuelle liée à l’exécution des obligations entre dans l’assiette de calcul.
En revanche, toute prime exceptionnelle est exclue de l’assiette.
Il appartient donc à chaque employeur de vérifier sur son livre de paye l’ensemble des primes qui sont versées ainsi que leurs conditions d’octroi (notamment leurs sources : accord collectif, usage, engagement unilatéral etc.) pour déterminer si elles entrent ou non dans l’assiette de calcul de l’allocation d’indemnité partielle.
Dans sa circulaire de 2013 (circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013), et plus précisément la note technique annexée révisée en juillet 2015, l’administration avait pris soin de souligner que l’assiette des indemnités de congés payés inclut le salaire brut, les majorations pour travail supplémentaire, les avantages en nature dont le travailleur ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé, les pourboires, les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en complément du travail et, si elles ne rémunèrent pas déjà la période des congés (prime annuelle assise uniquement sur le salaire des périodes de travail, exclusion faite de la période des congés payés, primes compensant une servitude de l’emploi, primes liées à la qualité du travail).
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, une prime annuelle allouée globalement pour l’ensemble de l’année rémunérant périodes de travail et période de congé confondues, est donc à exclure de l’assiette.
La même solution s’applique à des primes versées trimestriellement ou semestriellement.
En effet, dès lors qu’une prime n’est pas affectée par le départ en congés, elle doit être exclue.
Ne doivent donc pas en principe être intégrés dans l’assiette de calcul de l’indemnité, le 13e mois, la prime de vacances, les primes d’assiduité et de rendement semestrielles, une prime d’ancienneté ou d’assiduité versées pour l’année entière, une prime d’efficacité semestrielle, des primes d’intéressement, le pourcentage annuel sur le chiffre d’affaires alloué en fin d’exercice en fonction d’une production globale, etc.
Dans un souci de sécurité juridique, il serait également opportun que le Ministère reprécise vraiment ce qu’il convient d’inclure ou d’exclure de l’assiette, d’autant que des incertitudes demeurent.
En effet, la DGEFP n’a pas invoqué dans sa circulaire à l’époque comment on pouvait reconstituer le salaire brut horaire de référence, en particulier avec des éléments de paye irréguliers, en particulier les commissions.
On a tendance à conseiller la prise en compte de la moyenne des 12 derniers mois mais ce point mériterait également d’être précisé.
Sur ce point, les entreprises et leurs conseils sont dans l’expectative et les pratiques semblent très diverses (prise en compte du mois précédent, moyenne, etc.).
Les clarifications de la DGEFP seront donc les bienvenues, ce qui sécuriserait toutes les parties prenantes (entreprises, salariés, etc.).
Il convient enfin de préciser que l’ordonnance sur l’activité partielle du 30 mars a élargi l’allocation aux régimes d’équivalence permettant de prendre en référence la durée d’équivalence.
Le questions-réponses du Ministère a annexé une fiche de calcul de l’allocation (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf)
Salarié tombant malade pendant la période d’activité partielle
Il convient de rappeler que dans un arrêt de 1987, la Cour de cassation avait précisé que le salarié ne doit pas bénéficier d’un avantage lui permettant de recevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il avait été valide (cass. soc. 2 juillet 1987, n° 83-43626 D).
En l’espèce, la Cour de cassation avait refusé de condamner l’employeur à verser une indemnisation complémentaire au motif que le salarié ne pouvait pas percevoir plus que s’il avait été en activité partielle.
Il faut en déduire que le maintien de salaire d’un salarié malade au cours d’une période d’activité partielle se calcule sur la base de l’horaire réduit appliqué et de la rémunération « chômage partiel » que le salarié aurait eue s’il n’avait pas été malade en prenant en compte le cumul des indemnités de chômage partiel et des revenus d’activité.
Selon la DGEFP, un salarié en arrêt de travail pour maladie ne peut pas bénéficier concomitamment des indemnités journalières et des indemnités d’activité partielle.
Cette solution semble logique en application du principe d’égalité de traitement selon lequel des salariés placés dans une même situation ne doivent pas être traités différemment.
Bien que l’origine de la suspension du contrat de travail ne soit pas la même, le salarié en activité partielle subissant une décision de son employeur alors que le salarié en arrêt maladie est seulement malade, il n’en reste pas moins que le contrat de travail est suspendu de manière temporaire.
Dans le prolongement de cet arrêt de la Cour de cassation, il serait donc inéquitable que le salarié en arrêt maladie puisse bénéficier d’une rémunération supérieure à celle de ses collègues dont le contrat de travail est suspendu par l’effet du chômage partiel.
Dans sa circulaire de 2013, la DGEFP a précisé qu’un salarié en arrêt maladie, alors que son établissement est placé en activité partielle, ne peut bénéficier que de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie (circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013, annexe 2).
Sur ce point, il convient de s’interroger sur la position du réseau des caisses d’assurance maladie, et notamment le traitement qu’elle appliquera à ces arrêts de travail, en distinguant le cas échéant selon qu’ils sont intervenus avant ou après la mise en activité partielle : « en tout état de cause, dans l’établissement de la paye, peu importe que le salarié soit bénéficiaire ou non d’indemnités journalières de la sécurité sociale, l’employeur devra s’assurer qu’il ne perçoit pas plus que les salariés placés en activité partielle, sauf éventuelle stipulation conventionnelle contraire qui viendrait instituer une différence de traitement ».
Les forfaits annuels en jours
Ils viennent d’être précisés par le décret du 25 mars 2020 qu’ils étaient bien éligibles à l’activité partielle.
Nous sommes toujours dans l’attente du mode de calcul de l’allocation partielle promis par décret.
Articulation et arrêt de travail pour garde d’enfants
Lorsque le salarié est mis en chômage partiel, son contrat est suspendu et donc, le salarié ne peut pas demander un arrêt pour garde d’enfant.
Si l’activité n’est pas totalement suspendue, le salarié peut demander un arrêt pour garde d’enfants sur son temps de travail restant que l’employeur peut toutefois refuser si le télétravail est possible.
L’arrêt de travail est fractionnable et donc, tout salarié peut demander jusqu’à 21 jours jusqu’au 30 avril et les prendre chaque jour où il n’est pas en chômage partiel.
L’indemnisation intervient alors à hauteur de 70 % du salaire brut sur le temps de chômage partiel et sur celui de la garde d’enfant à hauteur de 50 % versée par la Caisse maladie, complétée par l’employeur le reste du temps.
Dans les deux cas, c’est l’employeur qui procède aux déclarations à la DIRECCTE pour le chômage partiel et à la Caisse maladie pour l’arrêt garde d’enfant.
Dans le questions-réponses du Ministère (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf), il est précisé l’articulation entre le chômage partiel et les arrêts maladie qui ne confirme le cumul que dans le cas d’une réduction d’activité et pour les seuls jours correspondant à l’activité.
La présentation du bulletin de paye et le régime social des indemnités
Il n’y a pas de spécificité coronavirus pour la présentation du bulletin de paie qui doit faire clairement apparaître la déduction des heures chômées et les indemnités d’activité partielle.
