Prime annuelle : l’interprétation d’une condition de présence fixée par la convention collective n’est pas toujours aisée

Le salarié dont le contrat est suspendu peut se voir priver de son droit à prime lorsque les conditions d’attribution de celle-ci exigent la présence effective du salarié dans l’entreprise au jour du versement, voire même une présence effective continue pendant toute la période couverte par le versement (Cass. Soc. 5 novembre 1987, n° 85-40.176 ; n° 90-41.818).

Convention collective des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées : un entretien préalable à toute sanction disciplinaire s’impose

Dans les deux décisions commentées (Cass. Soc. 22 septembre 2021, n° 18-22.024 et n° 19-12.538), les salariés visés travaillaient au sein de deux associations appliquant la Convention collective précitée, dont l’article 33 stipule que sauf en cas de faute grave, le salarié ne peut être licencié que s’il a fait l’objet d’au moins deux sanctions préalables telles qu’une observation, un avertissement ou une mise à pied disciplinaire.

La requalification du temps partiel modulé ne couvre pas automatiquement toute la durée de la relation de travail si un avenant ou un nouveau contrat est intervenu

La Convention collective de la distribution directe permet une quantification préalable de l’ensemble des missions accomplies par le salarié distributeur, en fonction de critères associés à un référencement horaire du temps de travail. Cette durée de travail théorique prédéterminée peut néanmoins être contestée devant le juge au regard des horaires effectivement réalisés (Cass. soc., 24 sept. 2014, […]

DANS LE SILENCE DE LA CONVENTION COLLECTIVE, LES VRP BENEFICIENT DE L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT

Deux salariés, exerçant les fonctions de VRP, avaient été licenciés pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ils avaient saisi la juridiction prud’homale pour contester la validité de leur licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes, notamment à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement. Le complément d’indemnité conventionnelle […]

INAPTITUDE : Constitue une discrimination le fait pour une convention collective d’exclure des salariés du barème conventionnel

Un accord collectif, d’entreprise ou de branche ne peut minorer l’indemnité conventionnelle de licenciement des salariés pour inaptitude et impossibilité de reclassement.   En l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié la disposition d’une convention collective excluant les salariés licenciés […]

Fin de la présomption de la légalité des accords sur le travail de nuit ?

L’ordonnance n° 2017-1385 a institué une présomption de licéité sur les accords collectifs relatifs au travail de nuit. En effet, selon l’article L 3122-1, « le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité […]

La restructuration des branches professionnelles à l’épreuve du Conseil constitutionnel

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 2 octobre 2019 par le Conseil d’État d’une QPC relative à la conformité aux droits et libertés, que la Constitution garantit, de plusieurs dispositions du Code du travail, articles L 2261-32, L 2261-33 et L 2261-34, réunis dans une section consacrée à la restructuration des branches professionnelles. Dans […]

CCN FJT : Nullité des forfaits jours des directeurs

  Les conventions de forfait en jours sur l’année présentent un avantage incontestable pour l’employeur : elles lui permettent en principe d’échapper à une demande de paiement d’heures supplémentaire de la part du salarié ! En effet, les salariés ayant conclu une convention de forfait ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du […]

RAPPEL DE SALAIRE : Quelle base retenir en cas de reclassification conventionnelle

Faire coïncider le positionnement conventionnel avec les fonctions réelles du salarié est un impératif pour tout employeur. Faute de quoi, le risque est un repositionnement conventionnel assorti d’un rappel de salaire. Mais quelle base les juges doivent-ils retenir pour calculer ce rappel de salaire : le salaire moyen ou le minimum conventionnel ?   Conventions […]

INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS : L’assiette de calcul doit prendre en compte une prime annuelle de vacances

Calculer l’indemnité de congés payés (ou l’indemnité compensatrice, en cas de rupture du contrat), peut s’avérer compliqué. La Cour de cassation a récemment apporté un éclairage concernant les éléments à prendre en compte dans son assiette de calcul.   Déterminer l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés Un salarié, chauffeur manutentionnaire en CDI, […]

CONVENTIONS COLLECTIVES : Faut-il proratiser une prime annuelle si l’ancienneté requise n’est pas atteinte ?

Deux salariés avaient saisi les prud’hommes pour demander un rappel de salaire au titre d’une prime conventionnelle d’ancienneté. Les salariés reprochaient à leur employeur d’avoir proratisé le montant de cette prime, qu’ils estimaient être en droit de percevoir dans sa totalité. La prime en question était prévue par l’article 41 de la convention collective des […]

LA CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE DEPEND DE L’ACTIVITE REELLE DE L’ENTREPRISE

Pour tout nouvel employeur, une interrogation récurrente consiste à identifier la convention collective qu’il devra appliquer à ses salariés. La réponse se trouve dans le Code du travail, article L. 2261-2 : « La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. » En pratique, cette activité est souvent exprimée par […]

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