La Cour de cassation vient rappeler qu’un rappel à l’ordre écrit n’est pas toujours anodin : dès lors qu’il contient des reproches précis et fait référence à une possible sanction ou à un licenciement, il devient une véritable sanction disciplinaire.
Dans cette affaire, une agente de service avait reçu un courrier lui rappelant ses obligations (planning, badge, cahier de présence), tout en l’avertissant que le non-respect de ces règles pourrait conduire à un licenciement.
Pour la cour d’appel, il ne s’agissait que d’un recadrage, sans portée disciplinaire.
Mais la Cour de cassation censure cette analyse : le courrier exprimait bien un reproche pour faute et visait à prévenir une sanction ; il devait donc être considéré comme une sanction disciplinaire.
Le cadre juridique
L’article L.1331-1 du Code du travail définit la sanction disciplinaire comme « toute mesure, autre qu’une observation verbale, prise à la suite d’un agissement fautif du salarié, de nature à affecter sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Ainsi, dès lors qu’un écrit formalise un reproche, même sans effet immédiat, il entre dans le champ des sanctions disciplinaires.
En pratique
Les éléments clés à retenir :
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Un écrit contenant un reproche et une menace de sanction = sanction disciplinaire ;
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Un simple rappel neutre ou informatif = pas de sanction, s’il ne contient aucun reproche ;
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En cas de doute, il est préférable d’appliquer la procédure disciplinaire (convocation, entretien, notification), afin d’éviter tout risque de nullité.
Cet arrêt rappelle la vigilance nécessaire dans la rédaction des courriers de recadrage : la frontière entre simple observation et véritable sanction est parfois ténue.
Consulter la décision sur le site de la Cour de cassation
