Une condition essentielle de la validité d’une rupture conventionnelle est la liberté de consentement des parties.
Dès lors, un salarié est autorisé à saisir le juge prud’homal, pour faire valoir que la rupture conventionnelle qui a été homologuée par l’administration est nulle, dans la mesure où il peut rapporter la preuve que son consentement n’a pas été librement donné.
La Cour de cassation rappelle ce principe dans un arrêt du 16 mai 2018.
Dans cette affaire, une salariée avait fait valoir que lors de la signature de sa rupture conventionnelle, son consentement avait été vicié, en raison de l’altération de ses facultés mentales.
Elle produisait à ce titre des certificats médicaux.
L’employeur faisait valoir de son côté que les certificats médicaux étaient tous postérieurs à la signature de la rupture et que moins de deux mois avant la demande de rupture conventionnelle formulée par la salariée, cette dernière avait été jugée apte par la médecine du travail.
La Cour de cassation balai l’argumentation s’en tenant à l’appréciation souveraine des juges du fond : « ayant constaté, par une appréciation souveraine, l’existence d’une altération des facultés mentales de la salariée, lors de la signature de la convention de rupture, de nature à vicier son consentement, la cour d’appel a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Cet arrêt incite donc à une grande prudence au moment de proposer une rupture conventionnelle à un salarié qui semble fragilisé d’un point de vue psychologique, quand bien même la médecine du travail le considérerait apte à occuper son poste.
Cette prudence s’impose notamment vis-à-vis des salariés en arrêt maladie.
Rappelons que dans un arrêt du 30 septembre 2014, les Hauts magistrats ont admis que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours d’une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16297). Si cette jurisprudence reste applicable, il faudra s’assurer que psychologiquement le salarié se porte suffisamment bien. Vaste programme… (Cass. soc., du 16 mai 2018, n° 16-25852).
