COVID-19 : les différentes situations d’arrêt de travail

arrêt de travail

En cette période de déconfinement, les motifs de suspension du contrat de travail pour cause de Covid-19 restent encore nombreux.

Pour vous y retrouver, nous vous prions de trouver ci-après une synthèse des différentes situations, hors activité partielle classique au sens de l’article R 5122-1 du Code du travail (circonstances exceptionnelles, conjoncture économique, etc…), étant précisé que le fait de se trouver dans une situation de crise sanitaire ne met pas fin aux arrêts maladie « classiques » déconnectés du Covid-19.

Pour ces derniers prescrits par son médecin au salarié, ils suivent la marche habituelle.

Le salarié doit informer au plus vite l’entreprise de son absence (délai prévu par la convention collective ou le règlement intérieur) puis lui adresse son arrêt dans les 48 h (c. trav. art. L. 1226-1).

Il importe peu que le salarié se trouve, au moment où survient l’arrêt, à son poste de travail, en télétravail ou en activité partielle (ou « chômage partiel »).

Situation des salariés infectés par le Covid-19 ou suspectés de l’être

Le salarié souffrant du coronavirus ou suspecté de l’être peut se voir prescrire un arrêt de travail par un médecin de ville ou par le médecin du travail.

En effet, le médecin du travail était exceptionnellement autorisé jusqu’au 31 mai à prescrire et renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection au Covid-19.

Ces arrêts peuvent aussi concerner les personnes qui font l’objet de mesures d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

Conditions d’indemnisation par la sécurité sociale

  • Perception des IJSS maladie

Le salarié en arrêt Covid-19 durant toute la période d’urgence sanitaire peut prétendre aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) maladie sans délai de carence.

Cette règle s’applique depuis le 24 mars 2020 et prendra fin au terme de l’état d’urgence (10 juillet 2020 en l’état actuel de la réglementation) (loi 2020-290du 23 mars 2020, art. 4 et 8, JO du 24 ; loi 2020-546 du 11 mai 2020, art. 1, JO du 12).

Cette règle s’applique aussi aux arrêts de travail dérogatoires sur une durée moindre.

  • Modalités de traitement

Les informations nécessaires au calcul des indemnités journalières de sécurité sociale nécessaires à la CPAM figurent dans la DSN (c. séc. soc. art. R 323-10).

L’employeur peut bénéficier de plein droit de la subrogation lorsqu’il maintient le salaire brut en totalité.

S’il assure un maintien partiel du salaire, il est également subrogé de plein droit dès lors que le salaire maintenu au cours de l’arrêt de travail est au moins égal au montant des indemnités journalières de sécurité sociales dues pour la même période (c. séc. soc. art. R 323-11).

Dans les deux cas, l’employeur doit en faire la demande pour percevoir les IJSS.

Conditions d’indemnisation par l’employeur

  • Droit à un maintien de salaire légal sans condition d’ancienneté

Le dispositif du Code du travail, qui impose normalement à l’employeur d’assurer un maintien de salaire ou indemnités complémentaires à un salarié en arrêt de maladie (c. trav. art. L 1226-1), a été assoupli pendant la période de crise sanitaire, que le salarié en arrêt souffre du coronavirus ou d’une autre pathologie d’ailleurs.

En effet, un salarié en arrêt de travail bénéficie de l’indemnité complémentaire « employeur » sans avoir à remplir la condition d’un an d’ancienneté dans l’entreprise qui est normalement exigée par le code du travail (ord. 2020-322 du 25 mars 2020, art. 1, JO du 26).

Cette règle vaut pour les arrêts de travail en cours au 12 mars 2020 et aux arrêts de travail ayant débuté après cette date, quelle que soit la date du premier jour de ces arrêts de travail.

Cette suppression de la condition d’ancienneté doit prendre fin à une date fixée par décret qui ne pourra excéder le 31 décembre 2020 (ord. 2020-322 du 25 mars 2020, art. 1 modifié ; ord. 2020-428 du 15 avril 2020, art. 9, JO du 16).

Il convient de noter qu’une convention collective ou un accord collectif peuvent prévoir des modalités d’indemnisation plus avantageuses que l’employeur est tenu d’appliquer.

  • Droit aux indemnités complémentaires sans délai de carence

Le salarié en arrêt de travail bénéficie des indemnités complémentaires de l’employeur prévues par le code du travail sans que le délai de carence légal de 7 jours soit appliqué (c. trav. art D 1226-3 ; décret 2020-434 du 16 avril 2020, art. 1, 1° et 3, JO du 17) et ce, rétroactivement depuis le 24 mars 2020 et jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire (10 juillet 2020 en l’état actuel de la réglementation).

L’indemnité complémentaire est calculée selon les modalités de droit commun.

Déduction faite des IJSS (et de la part d’éventuelles indemnités de prévoyance correspondant à un financement de l’employeur), elle couvre 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours, puis 2/3 de la rémunération brute pendant les 30 jours suivants, ces durées augmentant avec l’ancienneté du salarié (c. trav. art. D 1226-1 et D 1226-5).

Bien naturellement, une convention ou un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables.

Durée de l’indemnisation

Pour appliquer la durée d’indemnisation complémentaire légale due à un salarié en arrêt de maladie (ex. : 30 jours à 90 % et 30 % jours aux 2/3) et à titre dérogatoire, pour les arrêts de travail survenus entre le 12 mars 2020 et le 10 juillet 2020, ni les arrêts indemnisés au cours des 12 mois précédant la date de début de l’arrêt, ni les arrêts indemnisés eux-mêmes ne sont pris en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de 12 mois (décret 2020-434 du 16 avril 2020, art. 1, 2°, JO du 17).

Situation des salariés en arrêt dérogatoire

De quels arrêts s’agit-il ?

Il s’agit d’arrêts de travail « dérogatoires » leur permettant de bénéficier des IJSS et des indemnités complémentaires à la charge de l’employeur.

Ces arrêts visent les salariés contraints de rester chez eux en raison d’impératifs de garde d’un enfant de moins 16 ans ou d’une personne handicapée faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, de leur vulnérabilité au regard du Covid-19 ou de leur cohabitation avec une personne vulnérable, et dans l’impossibilité de travailler (décret 2020-73 du 31 janvier 2020, JO du 1er février modifié par décret 2020-227 du 9 mars 2020, JO du 10 ; décret 2020-459 du 21 avril 2020, art. 1, JO du 23).

Ces arrêts de travail devaient faire l’objet d’un signalement en DSN pour motif maladie.

Il convient de noter que les parents qui gardaient leur enfant pouvaient partager l’arrêt ou le fractionner.

Régime jusqu’au 30 avril 2020

Ces salariés ont bénéficié du versement des IJSS maladie sans délai de carence pendant l’état d’urgence sanitaire, sans avoir à justifier de conditions préalables d’affiliation ou de cotisations et pendant la « durée de la mesure » ou la durée de fermeture de l’établissement accueillant l’enfant (décret 2020-459 précité).

Cette dérogation a couru en principe, jusqu’au 30 avril 2020.

Pour bénéficier de l’indemnité complémentaire légale à la charge de l’employeur, au titre des arrêts courant du 12 mars au 30 avril 2020, ces salariés ont bénéficié d’assouplissements (indemnisation au taux de 90 %, pas de délai de carence, pas de condition d’ancienneté) (décret 2020-434du 16 avril 2020, art. 2, JO du 17).

Régime depuis le 1er mai 2020

Au 1er mai 2020, l’employeur a procédé à la bascule de ces salariés vers le dispositif d’activité partielle, sauf s’ils ont pu reprendre leur activité professionnelle, par exemple dans le cadre du télétravail.

L’Assurance maladie a mis à disposition des fiches pratiques sur la gestion des arrêts dérogatoires sur son site (www.ameli.fr).

Lorsque le salarié doit garder son enfant, il fournit à son employeur l’attestation sur l’honneur précisant qu’il est dans l’impossibilité de travailler, ou il la renouvelle.

Attention : Depuis le 1er juin 2020, il faut en plus une attestation de l’établissement d’enseignement.

Lorsque l’arrêt de travail concernait un salarié vivant avec une personne vulnérable (voir tableau), ce salarié fournit à l’employeur un certificat d’isolement établi par un médecin ou l’assurance maladie selon le cas (https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/arret-travail-covid-19_2.pdf).

Pour tous ces salariés, l’employeur a effectué un signalement de reprise anticipée d’activité dans la déclaration sociale nominative, pour les arrêts en cours dont le terme était fixé après le 30 avril 2020, car l’indemnité d’activité partielle ne se cumule pas avec les IJSS.

L’employeur fait des demandes d’activité partielle pour tous ces salariés (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/).

Il bénéficie pour eux de l’allocation d’activité partielle (dans les conditions de droit commun), même si l’activité de l’établissement n’est pas impactée par la crise sanitaire et qu’il ne bénéficie pas de l’activité partielle pour ses autres salariés.

Situation des « salariés vulnérables »
Situation jusqu’au 30 avril 2020 : Les personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19 doivent rester à leur domicile (femmes enceintes, personnes atteintes de maladies chroniques respiratoires, etc.). S’ils ne pouvaient pas télétravailler, ces salariés ont bénéficié d’arrêts de travail.
Situation à compter du 1er mai 2020 : À cette date, ceux ayant déclaré un arrêt de travail sur « declare.ameli.fr » et en arrêt au 30 avril ont reçu de l’Assurance Maladie un certificat à remettre à leur employeur.En l’absence d’autodéclaration, les salariés ont dû solliciter un médecin afin que celui-ci leur établisse un certificat d’isolement. Ils ont remis ce certificat à leur employeur pour être placés en activité partielle (www.ameli.fr ; https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/arret-travail-covid-19_2.pdf). Ce certificat d’isolement ne devrait pas comporter de terme, la date de sortie d’isolement sera fixée par décret, date jusqu’à laquelle le salarié relève de l’activité partielle (loi 2020-473 du 25 avril 2020, art. 20, II, JO du 26).

 

Synthèse des différentes situations de travail dans le cadre du Covid-19

Situations Mode de suspension du contrat Conditions

Salarié vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection

Activité partielle

Remise d’un certificat d’isolement à l’employeur si le salarié est une personne « vulnérable » au sens du décret n° 2020-521 du 5 mai 2020.

 

Le certificat d’isolement peut être délivré par l’Assurance Maladie si le salarié s’était déclaré en ligne avant le 1er mai. En l’absence d’autodéclaration, le certificat d’isolement peut être établi par un médecin (ville ou hôpital) ou par le Médecin du travail pour les établissements dont il a la charge

 

Salarié partageant le même domicile qu’une personne vulnérable

Salarié parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap Remise d’une attestation à l’employeur émanant d’un établissement confirmant que l’enfant ne peut pas être accueilli par les services scolaires
Salarié infecté par le Covid-19 ou suspecté de l’être

Arrêt maladie

Arrêt de travail de droit commun prescrit par un médecin puis communiqué à l’employeur
Salarié asymptomatique mais considéré comme étant un « cas contact étroit » Arrêt de travail prescrit par un médecin puis communiqué à l’employeur