Un employeur a licencié un salarié pour faute grave en raison de faits d’agression et de harcèlement sexuels, sans diligenter d’enquête interne.
A l’appui du licenciement, la société produisait :
- les déclarations des deux victimes,
- la plainte pénale de l’une d’elles,
- des attestations de salariés relatant leurs confidences peu après les faits,
- ainsi que le compte rendu de la psychologue qui avait reçu une des victimes.
La Cour d’appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant qu’en l’absence d’enquête interne menée par l’employeur, la matérialité des faits au soutien de la faute grave et du licenciement était insuffisamment établie, le doute profitant nécessairement au salarié.
Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel, considérant que :
- aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel,
- il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur et la portée des preuves produites par l’employeur au soutien de sa décision, rappelant qu’en matière prud’homale la preuve est libre.
Si, en cas de dénonciation de faits de harcèlement, il est recommandé de mener une enquête, celle-ci n’est toutefois pas obligatoire pour les employeurs.
Le juge doit apprécier l’ensemble des éléments de preuve produits par l’employeur à l’appui du licenciement prononcé (V. déjà en ce sens : Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975).
http://www.courdecassation.fr/decision/69673ddccdc6046d473a23e8
