Harcèlement moral : un changement de paradigme
Dans un arrêt rendu le 11 mars 2025 (Cass. Soc., n°23-16.415), la Cour de cassation apporte une réorientation majeure dans la jurisprudence sur le harcèlement moral. Jusqu’alors, pour que le harcèlement soit reconnu, les faits reprochés devaient entraîner une dégradation avérée des conditions de travail.
Cette exigence est désormais dépassée.
Une affaire révélatrice
Dans cette affaire, une salariée dénonçait des tâches alourdies, des avertissements injustifiés et un refus de congés. Bien qu’elle ait été déboutée en première instance et en appel, la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel, considérant que les faits rapportés suffisaient à présumer un harcèlement, et que l’employeur n’avait pas apporté la preuve contraire.
Le juge n’exige plus de démontrer une dégradation concrète des conditions de travail. Il s’agit désormais de caractériser un faisceau d’indices concordants, même en l’absence d’impact matériel avéré.
Enquête interne : l’outil-clé pour les employeurs
Dans ce contexte, l’enquête interne prend une place centrale dans la gestion du risque de harcèlement :
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Elle permet de contextualiser les faits.
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Elle démontre la réactivité de l’employeur.
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Elle fournit un cadre de preuve objectif et contradictoire.
La Défenseure des droits Claire Hédon le rappelait déjà dans son vademecum de février 2025 : l’entreprise doit mettre en place des dispositifs efficaces pour recueillir, traiter et enquêter sur les alertes de harcèlement.
Faire appel à des enquêteurs externes et indépendants est plus que recommandé : c’est une garantie de crédibilité devant le juge.
En conclusion
La preuve d’un mal-être avéré n’est plus un prérequis. Ce qui compte désormais, ce sont les faits et la manière de les traiter.
👉 L’enquête interne devient la clé de voûte d’une politique RH responsable.
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