Dans son questions-réponses sur l’activité partielle de longue durée (APLD) actualisé le 20 novembre 2020, le ministère du travail a précisé qu’il était possible de négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE, étant précisé que le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD.
La mise en œuvre des ruptures conventionnelles n’est pas interdite puisqu’elles ne sont pas comprises dans le périmètre du maintien de l’emploi.
Toutefois, la DGT observe qu’il s’agit pour les entreprises « de trouver un point d’équilibre entre le souhait d’accéder à une demande de certains salariés de quitter l’entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle individuelle, et la nécessité pour cette même entreprise de conserver ses ressources en personnel dans la perspective d’un redémarrage de son activité ».
Elle fait aussi remarquer que le fait de recourir à l’APLD est un indice du souhait de l’entreprise de conserver son personnel.
La DGT en conclut « qu’il pourrait être jugé incohérent qu’au même moment où l’entreprise demande à bénéficier de l’APLD, elle accepte simultanément de conclure des ruptures conventionnelles individuelles avec un nombre important de ses salariés, alors même qu’elle n’est pas tenue d’accepter une demande des salariés en ce sens.
En cas de litige, la concomitance de ces deux évènements pourrait être retenue comme un indice de mauvaise foi de la part de l’entreprise ».
Il est donc conseillé aux entreprises de faire « un usage modéré » de la rupture conventionnelle individuelle « dans le contexte qui lui est propre (baisse d’activité durable, recours à l’APLD, anticipation de possibles difficultés économiques…) ».
Cette recommandation de la DGT vise tout particulièrement les salariés qui entrent dans le champ de l’APLD telle que négociée et/ou mise en place dans l’entreprise.
