Que peut faire l’employeur s’il surprend un salarié en train de consommer de la drogue sur le lieu de travail ? Et s’il le soupçonne de travailler sous l’influence de stupéfiants ? Plusieurs cas de figure sont à envisager.
Le fait de posséder, de consommer ou de trafiquer des stupéfiants est interdit, et réprimé par les articles 222-34 et suivants du Code pénal.
L’employeur, garant de la sécurité des salariés, ne peut pas tolérer que l’un d’entre eux adopte un comportement pénalement répréhensible dans l’enceinte de l’entreprise. Mais la réponse qu’il apporte à ce problème délicat doit être appropriée à chaque situation.
Un salarié est surpris en flagrant délit d’usage de drogue sur le lieu et pendant les heures de travail.
Si l’intéressé reconnaît la consommation de stupéfiants, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire.
Les juges considèrent en effet que la prise de drogue, douce ou dure, au temps et au lieu du travail est une faute pouvant justifier un licenciement (Cass. soc. 1-7-2008 n° 07-40.053 FP-PB).
La situation est plus complexe si le salarié conteste avoir pris de la drogue. L’employeur peut, de bonne foi, confondre une cigarette roulée et un « joint ».
Si chacun s’en tient à ses affirmations sans les prouver, l’employeur peut difficilement prononcer une sanction : l’article L 1235-1 du Code du travail prévoit en effet qu’en cas de litige, le doute profite au salarié.
Comment, dans cette situation, prouver qu’un salarié a pris de la drogue ?
L’employeur peut-il lui faire passer un test salivaire de dépistage ?
Aucune règle légale ne l’autorise.
Mais un tel test est admis, uniquement pour les postes « à risques », si le règlement intérieur le prévoit et si le salarié en a été informé au préalable (Cons. prud. Grenoble 20-9-2013 n° 13/01736).
Le règlement peut autoriser l’employeur ou un supérieur hiérarchique à pratiquer un tel test et à sanctionner le salarié en cas de résultat positif dès lors que (CE 5-12-2016 n° 394178) :
- ce contrôle est réservé aux postes pour lesquels l’emprise de drogue constitue un danger pour leur titulaire ou les tiers,
- le responsable du test a interdiction d’en divulguer le résultat,
- le salarié est en droit d’obtenir une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur.
Ø Le salarié travaille sous l’influence de stupéfiants
Si le salarié consomme de la drogue, dure ou douce, en dehors du travail, ses addictions relèvent de sa vie privée, et ne peuvent pas être retenues contre lui.
L’employeur doit néanmoins prendre des mesures si l’usage de drogues par le salarié a une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
La consommation de stupéfiants peut en effet entraîner des changements de comportements problématiques, voire dangereux en milieu professionnel.
Si l’employeur prouve, par des éléments objectifs, que le comportement du salarié perturbe la bonne marche de l’entreprise, il peut prononcer un licenciement pour ce motif. Mais attention : il ne doit pas se placer sur le terrain disciplinaire.
Il existe toutefois une exception à ce principe : c’est la mise en danger d’autrui.
Par exemple, si un steward prend de la drogue pendant une escale, il le fait dans le cadre de sa vie privée ; mais en travaillant alors qu’il est encore sous l’effet de cette substance, il met en danger la sécurité des passagers et commet une faute grave justifiant son licenciement (Cass. soc. 27-3-2012 n° 10-19.915 FS-PB).
Mieux vaut anticiper les situations à risque.
L’usage de drogues par un salarié peut en effet mettre en jeu sa sécurité et celle de tiers.
La responsabilité civile et pénale de l’entreprise peut donc être engagée.
Si l’employeur a des raisons de penser qu’un de ses salariés est toxicomane, il doit se garder de toute discrimination liée à son état de santé, et l’orienter vers le médecin du travail qui vérifiera son aptitude à occuper son poste.
S’il considère que l’activité exercée dans l’entreprise peut inciter à la prise de drogue (stress, travaux pénibles, etc.), il doit évaluer les risques et mettre en œuvre une politique de prévention adaptée, éventuellement avec l’aide des représentants du personnel.
Ø Le salarié entrepose ou vend de la drogue au sein de l’entreprise
Parce que la possession, la consommation et le trafic de drogues sont réprimés pénalement, un salarié peut être arrêté, inculpé ou incarcéré pour l’un de ces motifs.
Là encore, si les faits se déroulent en dehors du temps et du lieu du travail, ils échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Mais la perturbation de l’entreprise peut justifier un licenciement : l’absence du salarié placé en détention ou en cure de désintoxication et nécessitant son remplacement définitif peut, par exemple, motiver la rupture du contrat de travail.
L’employeur peut en revanche prononcer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement si le salarié placé en détention ne fournit aucun justificatif de nature à expliquer son absence (voir en ce sens Cass. soc. 15-11-2011 n° 10-26.751 F-D).
L’employeur retrouve son pouvoir disciplinaire si les faits délictueux sont commis dans l’entreprise.
Par exemple, le chef de brigade d’une brasserie qui revend des stupéfiants sur son lieu de travail commet une faute grave, notamment en raison de la mauvaise influence de ces agissements sur l’ambiance de travail et sur la réputation de l’établissement (CA Toulouse 22-11-2012 n° 11-02784).
La sanction est la même pour un salarié qui entrepose de la drogue dans son véhicule de travail (CA Pau 26-6-2006 n° 05-490).
