L’acte par lequel un employeur promet un engagement à un candidat constitue une promesse unilatérale de contrat de travail.
Elle vaut contrat de travail.
En conséquence, le non-respect d’une telle promesse par l’employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).
Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil des prud’hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts.
Cependant, pour qu’il y ait promesse unilatérale d’embauche, l’engagement de l’employeur doit explicitement préciser les éléments suivants :
- L’emploi proposé au candidat retenu (définition du poste, modalités essentielles d’exécution)
- La date d’entrée en fonction envisagée
- La rémunération
La Cour de cassation vient de rappeler le principe dans un arrêt du 26 septembre 2018.
Dans cette affaire, un candidat au poste de directeur marketing et commercial avait reçu en mars 2014, de la société désirant l’embaucher, une proposition d’embauche, à compter du mois de septembre 2014, en qualité de « directeur marketing et commercial du groupe », avec une rémunération annuelle brute de 110 000 euros et l’allocation forfaitaire de frais de déplacements.
A cette offre était jointe la fiche « nouveau salarié » ainsi qu’un document dénommé « projet de contrat en CDI » qui devait être retournée avant le 28 mars 2014 avec la mention « bon pour accord ».
Toutefois, un mois après cet envoi, la société avait indiqué à l’intéressé qu’elle ne donnait pas suite à sa candidature. Soutenant que cette proposition valait contrat de travail, l’intéressé avait alors saisi la juridiction prud’homale.
Il obtint gain de cause devant les juges du fond qui, pour condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, retinrent que les conditions essentielles relatives à l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction étaient définies, et que l’offre était précise et complète et caractérisait, sans conteste, une promesse d’embauche créatrice de droit.
Cependant la Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement.
Elle rappelle que la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
Or, dans cette affaire, les pourparlers sur la détermination de la partie variable de la rémunération s’étaient poursuivis au-delà de l’envoi des documents.
Les termes du contrat n’étant pas totalement finalisés sur la partie rémunération, les Hauts magistrats en déduisent que la proposition ne valait pas encore contrat de travail.
Cass. soc., 26-09-2018, n°17-18560
