Sauf exceptions limitativement prévues par la loi, lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible de conclure un nouveau CDD avec le même salarié avant l’expiration d’un délai de carence.
Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI.
En outre L’employeur s’expose à être condamné à verser au salarié une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire.
Un arrêt du 10 octobre 2018 permet de revenir sur l’ensemble de ces principes.
Dans cette affaire un salarié avait été engagé en CDD en qualité de peintre du 12 juillet au 26 novembre.
Le contrat avait été prolongé jusqu’au 23 décembre.
Le 5 janvier de l’année suivante, le salarié avait signé un nouveau CDD pour une durée s’achevant le 30 novembre. Enfin le 1er décembre, un CDI lui avait été proposé.
Par la suite, il avait saisi la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir la requalification des CDD en CDI et une indemnisation concomitante.
Il avait vu sa demande rejetée par la Cour d’appel au motif que le 1erCDD avait été signé pour surcroit d’activité et que le second était justifié pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent de l’entreprise.
Selon l’affirmation des juges du fond, les deux CDD concernant des postes différents, le délai de carence n’avait pas à s’appliquer.
L’argument est cependant infirmé par la Cour de cassation.
Elle rappelle ainsi que les exceptions justifiant de ne pas appliquer le délai de carence sont limitativement énoncées par l’article L. 1244-4-1 du code du travail. (Pour rappel, est visé dans cet article : le remplacement de salarié absent ou du chef d’entreprise, l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, le contrat d’usage ou saisonnier, le contrat lié à la politique de l’emploi ou à la formation professionnelle…)
Dans notre affaire, le 1er CDD ayant été conclu pour surcroît temporaire d’activité.
Dès lors, ce motif n’étant pas visé par l’article L. 1244-4-1, un délai de carence s’imposait avant de pouvoir conclure un nouveau CDD avec le même salarié.
La demande de requalification du salarié était donc justifiée.
Cass. soc. 10 oct. 2018 n° 17-18.294
