REINTEGRATION APRES UN LICENCIEMENT NUL : Pour la CJUE, la période d’éviction donne droit à des congés payés

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Salarié réintégré après un licenciement nul : réclamation des congés payés pour la période d’éviction

La CJUE avait été saisie de deux questions préjudicielles similaires par les juridictions bulgare et italienne portant :

  • sur le droit d’un salarié illégalement licencié puis réintégré dans son emploi de bénéficier de congés payés pour la période d’éviction, c’est-à-dire pour la période comprise entre la date de son licenciement et la date de sa réintégration,
  • dans l’affirmative, sur le droit du salarié, en cas de rupture du contrat ultérieure à sa réintégration, à bénéficier d’une indemnité au titre des congés payés non pris pour la période d’éviction.

L’affaire bulgare était particulièrement édifiante.

Un salarié avait été licencié le 29 avril 2004 puis réintégré dans son emploi le 10 novembre 2008 à la suite de l’annulation de son licenciement.

Trois jours après sa réintégration, il est à nouveau licencié.

En 2009, le salarié saisit la justice pour réclamer le paiement d’une indemnité correspondant à 285 jours de congés payés non pris, soit 57 jours par an, pour la période comprise entre 2004 et 2008.

Pour la CJUE, le droit à congés payés ne peut être refusé pour absence de travail effectif pendant la période d’éviction

Assimilation du salarié licencié illégalement au salarié en arrêt maladie : empêchement de travailler

La CJUE rappelle que, compte tenu de la finalité des congés payés, qui est notamment d’assurer un repos au salarié en contrepartie de son travail, le droit aux congés payés doit en principe être déterminé en fonction des périodes de travail effectif accomplies.

Toutefois, la CJUE rappelle également que, dans certaines situations spécifiques dans lesquelles le salarié est incapable de remplir ses fonctions, le droit aux congés payés ne peut être conditionné par l’obligation d’avoir effectivement travaillé, citant en ce sens la situation du salarié en arrêt de travail pour maladie (CJUE 24 janvier 2012, aff. C-282/10).

En effet, dans ce cas, le salarié est empêché de travailler pour une cause imprévisible et indépendante de sa volonté.

Dans sa décision du 25 juin 2020, la CJUE considère que la situation du salarié illégalement licencié puis réintégré est comparable à celle du salarié en arrêt maladie.

Elle estime que « le fait qu’un travailleur a été privé de la possibilité de travailler en raison d’un licenciement jugé illégal par la suite est, en principe, imprévisible et indépendant de la volonté de ce travailleur ».

Elle ajoute que, sans les agissements de l’employeur ayant conduit au licenciement, le salarié aurait été en mesure de travailler et d’exercer son droit à congés payés.

Assimilation de la période d’éviction à du temps de travail effectif

Par conséquent, la CJUE considère que la période comprise entre la date du licenciement illégal et la date de réintégration doit être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés.

Pour la CJUE, le salarié a droit à tous ses congés payés, sans limite

La CJUE admet parfois une dérogation au droit du salarié, fondée sur la nécessité de protéger les intérêts de l’employeur, « confronté au risque d’un cumul trop important de périodes d’absence du travailleur et aux difficultés que celles-ci pourraient impliquer pour l’organisation du travail ».

Elle a par exemple admis la possibilité de limiter le cumul des congés payés non pris d’un salarié en arrêts maladie successifs par une période de report de 15 mois (CJUE 22 novembre 2011, aff. C-214/10 ; CJUE 29 novembre 2017, aff. C‑214/16).

Cependant, dans la situation en cause, la CJUE considère qu’« une protection des intérêts de l’employeur ne paraît pas strictement nécessaire et, partant, ne serait pas, a priori, de nature à justifier une dérogation au droit au congé annuel payé du travailleur », d’autant plus que c’est en raison des actes de l’employeur lui-même que le salarié a été empêché de travailler et donc d’exercer son droit à congés payés.

La CJUE en déduit que le salarié dont le licenciement a été annulé et qui réintègre son emploi « est en droit de faire valoir tous les droits au congé annuel payé acquis » pendant la période d’éviction, sans limite.

Enfin, la CJUE considère que si le salarié est à nouveau licencié après sa réintégration, il peut prétendre à une indemnité pour les congés payés non pris, y compris ceux correspondant à la période d’éviction.

Seule nuance apportée : si le salarié a travaillé pour un autre employeur durant la période d’éviction, il ne peut pas réclamer des congés payés auprès de l’employeur qui l’a illégalement licencié pour cette période d’emploi.

Le salarié bénéficiant de congés payés dans l’autre entreprise, il n’est pas fondé à réclamer une « double dose » de congés payés.

Une décision qui remet en cause la jurisprudence française

La décision de la CJUE vient remettre en cause la jurisprudence de la Cour de cassation.

Celle-ci considère en effet que la période d’éviction comprise entre la date du licenciement et la date de réintégration ouvre uniquement droit à une indemnité d’éviction, mais ne permet pas d’acquérir des congés payés (cass. soc. 11 mai 2017, n° 15-19731).